coaching4smart

Posts Tagged ‘narzędzia coachingowe’

„Lista kontrolna Osborna” jako narzędzie w coachingu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 27/09/2012 at 05:00

Kreatywność można rozwijać na różne sposoby jedną z metod jest tzw. „Lista kontrolna” Alexa Osborna (twórcy „Burzy mózgów”). Występuje jako narzędzie pomocnicze w Inżynierii Produktów jednak świetnie nadaje się również jako narzędzie w coachingu. Jeżeli masz cel i wiesz mniej więcej jakie kroki podjąć ku jego osiągnięciu, narzędzie to pomoże utwierdzić cie w postępowaniu i przyśpieszyć jego osiągnięcie.

Poszczególne kroki:
1. Wykorzystać cel do innych celów.
Jakie są sposoby na zastosowanie danego celu?Jakie są jeszcze inne sposoby na użycie?
Jak inaczej można wykorzystać cel?

2. Dostosowanie celu.
Do jakiego innego celu możesz dopasować swoje rozwiązanie?
Jakie inne rozwiązanie możesz dopasować do celu?
Jakie inne podobne pomysły możesz wykorzystać?

3. Modyfikowanie.
Co można zmienić?
Jaki element możesz zmienić, aby przyśpieszyć osiągnięcie celu?
Jakie umiejętności wzmocnić?

4. Maksymalizacja.
Czego powinno być więcej?
Jakiej opcji brakuje?
Co podwoić? Co jeszcze?

5. Minimalizacja.
Co należy wyeliminować?
Czego powinno być mniej?
Co można usunąć?
Co by się stało gdyby jakiś etap opuścić?

6. Zastępowanie.
Co możesz zastąpić? Jak możesz zastąpić? Czym możesz zastąpić?
Co się zmieni, jeżeli zmienisz swoje uczucia i postawy wobec celu?

7. Zmiana kolejności/Odwrócenie.
Jaką kolejność można zmienić?

8. Połączenie.
Co możesz połączyć? Z czym możesz połączyć? Jakie cele połączyć, aby zmaksymalizować efekt?
Jak możesz połączyć swoje talenty i zasoby?

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Reklamy

Metoda 5-WHY w coachingu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 25/09/2012 at 05:00

Metoda 5-WHY to prosta technika rozwiązywania bądź dochodzenia do sedna problemu. Opracowana przez Sakichi Toyoda i używana przez Toyota Production System w 1970 roku. Najważniejsze jest tu pytanie: „Dlaczego” i „Co spowodowało ten problem”. Korzyścią tej metody jest szybko uzyskana odpowiedź, co jest przyczyną problemu oraz łatwość jej zastosowania. Metoda ta pokazuje przyczynę problemu, ale nie jest działaniem.

Słowo „dlaczego” w coachingu jest bardzo rzadko używane, ponieważ stosowane w pytaniach może być odebrane jako zarzut, wstęp do krytyki albo „coś” z czego trzeba się tłumaczyć. Chyba, że jest to celowe użycie np. w coachingu prowokatywnym.

Zadawane pytania tworzą ciąg tzn. jeżeli na pierwsze pytanie „Dlaczego… <problem>?” padnie odpowiedź, to na tą odpowiedź zadawane jest kolejne pytanie „dlaczego… <odpowiedź na poprzednio zadane pytanie>?.
Często zakłada się, że odpowiedź na piąte pytanie określa przyczynę problemu stąd zadawanie pytania kontynuujemy średnio 5 razy.

Szukając rozwiązania problemu zacznij od końcowego wyniku i pracy „do tyłu” (w kierunku przyczyny), zadając pytanie „Dlaczego” aż do momentu gdy przyczyna problemu będzie znana.

Przykład zastosowania metody 5WHY

Problem: Praca po godzinach.

Dlaczego zostajesz po godzinach w pracy? Ponieważ mam dużo pracy.
Dlaczego masz dużo pracy? Ponieważ nie deleguje zadań swojemu zespołowi.
Dlaczego nie delegujesz zadań swojemu zespołowi? Ponieważ nie wiem komu.
Dlaczego nie wiesz komu? Ponieważ nie wiem kto jest najlepszy.
Dlaczego nie wiesz kto jest najlepszy? Ponieważ rzadko z nimi rozmawiam.

Rozwiązanie: Brak komunikacji w zespole.

I jeszcze jeden przykład znaleziony w internecie:

Problem: Jesteś w drodze z domu do pracy i Twój samochód zatrzymał się.

Dlaczego samochód zatrzymał się? Ponieważ zabrakło paliwa.
Dlaczego zabrakło paliwa? Ponieważ nie kupiłem jadąc do pracy.
Dlaczego nie kupiłeś paliwa dzisiaj rano? Ponieważ nie mam pieniędzy.
Dlaczego nie masz pieniędzy? Ponieważ straciłem grając w nocy w pokera.
Dlaczego straciłeś pieniądze grając w pokera? Ponieważ nie umiem „blefować”.

W powyższym przypadku można zatrzymać się na czwartym pytaniu o przyczynę problemu.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Bajka o rzece

In Anegdoty, Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 21/09/2012 at 05:00

Przeczytaj proszę opowieść, a następnie pisemnie odpowiedz na parę pytań (mogą to być odręczne notatki). Sądzę, że zajmie Ci to ok. 5 minut.
A zatem…

– Wyobraź sobie, że jesteś rzeką, która za wszelką cenę musi płynąć naprzód. Starasz się omijać góry i wybierać drogę najmniejszego oporu. Trudności są jak głazy, na które wpadasz po drodze. Jeśli pociągniesz je za sobą, narosną w końcu niczym tama, która zablokuje twój bieg. Jeśli z kolei pokonywać je będziesz jeden po drugim w miarę, jak pojawiają się na twojej drodze, twój nurt będzie równy i kryształowo czysty, jakby każdy ominięty głaz czynił go jeszcze bardziej lśniącym. Może poczujesz się winny i uznasz, że nie jesteś godny takiego blasku, a wtedy poszukasz błota, które zmąci twoje wody. Może staniesz się leniwy i będziesz zwlekać na równinach, póki twój nurt nie utknie na mokradłach. Może ogarnie Cię zbytnia śmiałość i spadniesz kaskadą z urwiska, albo wpłyniesz w kręte jary, w których się zagubisz. Może zatwardzisz swoją duszę , aż twoje wody zamienią się w lód, albo pozwolisz, by zagłuszyła cie pieszczota pustyni.
– Gdybym był rzeką, nie chciałbym zamarznąć albo zginąć na pustyni – stwierdził młodzieniec.
– W takim razie nie pozwól, by coś cię skaziło, a staniesz się kryształowo czysty. Wyobraź sobie, że jesteś hojny, a zapłodnisz pola; odnawiaj się, a twoja świeżość ugasi pragnienie innych; znajdź sobie cel, a wypełnisz swoje przeznaczenie; śnij o sobie jak o istocie duchowej, a przebudzisz się do nowego życia.”

„Powrót Młodego Księcia” A.G. Roemmers

I teraz pytania:

Co czujesz po przeczytaniu?

Jaka mądrość płynie dla Ciebie z tej opowieści?

Co chcesz z tej opowieści wziąć dla siebie?

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Teoria ograniczeń, jako narzędzie w coachingu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 20/09/2012 at 05:00

„Łańcuch jest tak mocny jak jego najsłabsze ogniwo…”
William James

Teoria ograniczeń (The Theory of Constraints (TOC)) zakłada eliminowanie tzw. „wąskich gardeł” bądź „najsłabszych ogniw”, które nie pozwalają nam osiągać celów. Została stworzona przez dr Eliyahu Goldratt i została opublikowana w jego książce „The Goal” (1984 r.). Narzędzie to zostało przystosowane na potrzeby coachingu.

W jaki sposób zidentyfikować nasze ograniczenia i jak odnieść do sytuacji, w której się znajdujemy?
Teoria ograniczeń opiera się na trzech fundamentalnych pytaniach dotyczących zmiany:
Co chcesz zmienić?
Na co chcesz zmienić?
W jaki sposób spowodować zmianę?

Etapy wykorzystania narzędzia:

Etap 1
Identyfikacja ograniczeń
Pierwszym krokiem jest identyfikacja, którą należy zacząć od przyjrzenia się czynnością wykonywanym regularnie, sposobie myślenia o celu.

Co robię, aby osiągać swój cel?
Jakie czynności podejmuję?
Jak oceniam swoje możliwości?
W jaki sposób myślę o celu?
Czego mu brakuje?

Jeżeli czynniki zostały wypisane, należy ułożyć je według stopnia ważności. Każdym ograniczenie będzie rozpatrywane osobno.

Etap 2
Zarządzanie ograniczeniami
W poprzednim etapie zostały zidentyfikowane ograniczenia i ułożone według odpowiedniej kolejności. Przechodząc przez proces ważne, aby zajmować się tylko jednym ograniczeniem. Ten etap ma na celu wykorzystanie ograniczenia w taki sposób, aby nas wspierał.

Co możesz zrobić, aby to przekonanie cię wspierało?
Jakiej zmiany możesz dokonać, aby zwiększyć efekt osiągnięcia celu?

Etap 3
Ocena działania
Sprawdzenie czy zmiana ograniczenia „działa” poprawnie, w sposób, który nas zadowala.
Jeżeli nadal nie jesteśmy usatysfakcjonowani wynikiem, należy użyć dodatkowych narzędzi, które pomogą nam rozwiązać problem np. „burza mózgów” i jej odmiany.

Jaki jest efekt „zarządzania ograniczeniem”?
W jakim stopniu jesteśmy zadowoleni?

Etap 4
Po wyeliminowaniu ograniczenia możesz przejść do kolejnego z listy bądź przejść do etapu 1 i określić kolejne ograniczenie.

Czasami wyeliminowanie jednego, najważniejszego ograniczenia wpłynie na zmianę innych, którymi się nie zajmowaliśmy. Może się też zdarzyć, że wyeliminowane ograniczenia nie ma wpływu na inne, ale zmieni się lista ogranczeń. Dlatego ważne jest przejście do etapu 1.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Indywidualna analiza TOWS

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 18/09/2012 at 05:00

Analiza TOWS jest odmianą klasycznego narzędzia jakim jest SWOT, gdzie zarówno jedno jak i drugie narzędzie jest skrótem od angielskich słów Strengths (silne strony), Weaknesses (słabe strony), Opportunities (możliwości, okazje), Threats (zagrożenia).

Analizując sytuację otoczenia zewnętrznego (zagrożenia i szanse) oraz wewnętrznego (mocne i słabe strony), można użyć tej techniki, aby określić własną strategię umiejętności i doświadczeń.

Analiza SWOT jak i TOWS pozwala dokonywać bardziej świadomych wyborów, dzięki głębszemu poznaniu swoich zasobów. Pozwala odpowiedzieć na pytania:
Co jest moją mocną stroną?
Co jest słabym punktem?
Jak mogę wykorzystać możliwości?
Jak mogę zarządzać zagrożeniami?

Powyższe pytania odnoszą się do analizy SWOT, kolejnym krokiem jest zewnętrzne ukierunkowanie TOWS, które pozwala myśleć nad szansami, które są możliwe do realizacji. Aby to zrobić, czyli dopasować zewnętrzne szansy i zagrożenia ze swoimi wewnętrznymi mocnymi i słabymi stronami należy przejść do matrycy  TOWS i wypełnić poszczególne pola.

Etapy użycia narzędzia:
1. Pierwszy etap to analiza SWOT, czyli mocne i słabe strony oraz szanse i zagrożenia. Wydrukuj załączoną tabele, a następnie uzupełnij.

2. Wydrukuj tabelę TOWS i uzupełnij o dane z tabeli z analizą SWOT.

3. Uzupełnij resztę pozycji w analizie TOWS o poszczególne pola odpowiadające pytaniom:

Mocnych stron i możliwości (SO)
Jak możesz wykorzystać swoje mocne strony, aby skorzystać z możliwości?

Mocne strony i zagrożenia (ST)
W jaki sposób możesz użyć swoich mocnych stron, aby uniknąć potencjalnych zagrożeń?

Słabe strony i możliwości (WO)
W jaki sposób możesz wykorzystać swoje możliwości w celu pokonania swoich słabych stron?

Słabe strony i zagrożenia (WT)
W jaki sposób możesz zminimalizować swoje słabe strony aby uniknąć zagrożeń?

4. Analiza otrzymanych wyników i wybór najbardziej korzystnej opcji.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Cisza jako narzędzie w coachingu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu, Komunikacja międzyludzka on 13/09/2012 at 05:00

W czasach, w których żyjemy brakuje ciszy. Z każdej strony “bombardowani” jesteśmy nowymi informacjami, reklamami, produktami, poradami…
Dlatego praca z ciszą podczas coachingu może przynieść niesamowite efekty, gdyż dajemy wtedy Klientowi czas na zatrzymanie się i doświadczenie tego co jest w nim a być może też stawiamy go nowej sytuacji.

Cisza najlepiej w połączeniu z aktywnym słuchaniem jest podstawową umiejętnością i potężnym narzędziem w pracy coacha. Może okazać się kluczowym elementem procesu i być wstępem do jakiegoś przełomowego momentu.

Podczas tego czasu Klient może dojść do punktu, o którym wcześniej nie wspominał a nawet nie brał go pod uwagę. Dzięki tym informacją mogą ujawnić się przekonania i wartości Klienta inne niż rozważał do tej pory a mające ogromy wpływ na jego życie.

Jeżeli np. zostało zadane pytanie i zapadła cisza może oznaczać to, że Klient nie zrozumiał pytania lub myśli nad odpowiedzią. Jeżeli myśli nad odpowiedzią – wtedy jako coach nie śpiesz się, daj tyle czasu ile będzie potrzebne. Może ta cisza jest ty, czego w danej chwili Klient potrzebuje najbardziej.

Może się zdarzyć, że zadając pytanie po to, aby przerwać ciszę doprowadzisz do zmiany lub zatrzymania procesu myślowego, który dzieje się w głowie Klienta. Dlatego ważne jest w pracy ciszą, aby zadane pytanie było pytaniem neutralnym np.:

Co jest teraz w Tobie?
Czy czujesz, że to coś ważnego?
Co chcesz z tego wziąć?

Cisza, szczególnie trudna jest dla coachów, którzy są na początku drogi i zaczynają rozwój swoich umiejętności i stylu, gdyż wydaje im się ona nienaturalna. Podczas niej zaczyna pojawiać się u coacha dialog wewnętrzny a dalej napięcie i stres, co może przenosić się także na Klienta. Przykładowy dialog: „Co on o mnie pomyśli”, „Powinienem coś powiedzieć”, „Gdybym był dobry, wiedziałbym co powiedzieć”.
Wtedy to, coach zaczyna skupiać się bardziej na sobie niż na Kliencie.

Ważne jest tymczasem wsłuchanie się w siebie i zaobserwowanie, co się dzieje z nami kiedy zapada cisza? Cisza, która trwa dłużej niż kilka sekund. Warto doświadczyć tego stanu, bo właśnie w tych momentach Klient powinien mieć pewność, że jesteśmy z nim, a okazać to możemy wspomagając się mową ciała np.: potakując głową, będąc cały czas skupionym i zainteresowanym Klientem.

Nie możemy domyślać się, co dzieje się z Klientem w momencie kiedy zapada cisza, ale możemy z nim być i podążać za nim. To Klient interpretuje to, co się zadziało, wyciąga wnioski i łączy je z celem, cały czas biorąc odpowiedzialność za podejmowane decyzje.

Postawą pracy z ciszą jest prawidłowo zbudowana relacja, oparta na szacunku i zaufaniu.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Analiza PEST w coachingu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 10/09/2012 at 05:00

W jednym z poprzednich wpisów została przedstawiona propozycja użycia indywidualnej analizy SWOT w coachingu, która może stać się analizą strategiczną dla Klienta. Ze SWOT wiąże się analiza PEST.

W modelach coachingowych np. GROW (ang. Goal, Reality, Options, Will) lub TGROW (ang. Topic, Goal, Reality, Options, Will) może to być jeden z elementów rozmowy coachingowej np. Reality.

Dla przypomnienia, obie metody wymagają:

1. Realnej oceny sytuacji.

2. Zastanowienia się i określenia przez Klienta, jaka jest jego obecna sytuacja/”rzeczywistość” (ang. Reality) i jakie chce podjąć działania na przyszłość.

3. Bycia przez osobę coachowaną konkretną i unikania sytuacji niejednoznacznych (ang. Grey areas).

4. Przygotowania na tyle krótkich i prostych analiz, na ile jest to możliwe w kontekście rozważanej przez osobę coachowaną sytuacji/celu.

5. Unikania zbyt skomplikowanych analiz i zbytniej złożoności.

6. Jasnego określenia celu i przeanalizowania powodów wyboru tej właśnie ścieżki poprzez zadawane pytania, np. Po co to robię? Czemu to ma służyć?

7. Szerszego spojrzenia na rzeczywistość, w czym może pomóc Klientowi coach poprzez zadawanie dodatkowych pytań.

Analiza PEST (ang. Political, Economic, Social, Technological) zwana jest także generalną segmentacją otoczenia, gdyż pokazuje obraz rzeczywistości/środowiska (ang. Big picture) w którym funkcjonuje osoba coachowana, ale też możliwości i zagrożeń które się z nim wiążą. Przez zrozumienie „rzeczywistości” Klient może lepiej skorzystać z możliwości oraz minimalizować zagrożenia. PEST zatem umożliwia zastanowienie się nad ryzykami, które towarzyszą coachowanemu i może być pomocna zarówno w trakcie ustalania celu coachingowego, jak też potem w działaniu.

Analiza PEST obejmuje następujące obszary (przykładowe pytania, które mogą jednak się różnic w zależności od analizowanego celu coachingowego):

  • Kontekst polityczny (ang. Political)
    • Jaka jest kultura organizacji (np. firmy, rodziny, etc.) w kontekście której analizowany jest cel?
    • Jakie są Twoje obowiązki, czynności, działania w kontekście celu?
    • Z czyim zdaniem chcesz się liczyć?
    • Co się dzieje w otoczeniu, co będzie miało wpływ na Ciebie i cel?
    • Jaka jest sytuacja na rynku, np. pracy?
    • Jakie są wymogi, w tym prawne?
    • Jakie są trendy?
    • Jakie są Twoje warunki brzegowe/mierniki w kontekście celu (np. minimalne wynagrodzenie, szkolenia, poświęcony czas, etc.)?
  • Kontekst ekonomiczny (ang. Economic)
    • Jakim dysponujesz budżetem, zasobami, czasem, etc. w kontekście celu? Jaką sytuację przewidujesz w tym obszarze w przyszłości?
    • Na jakim jesteś etapie rozwoju?
    • Na jakim etapie jest Twoja firma?
    • Coś jeszcze jest możliwe?
    • Ile jesteś w stanie więcej spędzić czasu i zasobów dla osiągnięcia celu? Co jeszcze bierzesz pod uwagę?
    • Jakie zmiany przewidujesz w obszarze ekonomicznym? Jak one wpłyną na Ciebie?
  • Otoczenie (ang. Sociological)
    • Kto na Ciebie wpływa? Jaki dział/departament/firma/osoby lub z czyim zdaniem musisz się liczyć?
    • Jakie zmiany w otoczeniu są możliwe, np. w strukturze wieku, poziomie edukacji, emigracji/imigracji, zdrowia, standardu życia, trendów w zakresie przemieszczenia się ludzi, zamieszkania, mody, opinii, PR, etc. ?
    • Jakie są wzorce zachowania, wartości, przekonania, etc. które wiążą się z Twoim celem, a które wyznaje otoczenie? Co Ty na to? Jaki wpływ będzie to miało na otoczenie? Jak otoczenie wpływa na Ciebie? Jakie możliwe są zmiany?
  • Kontekst techniczny (ang. Technological)
    • Jak zmiana wypłynie technicznie na Twoją rzeczywistość?
    • Jakie inne środki, np. techniczne, harmonogramowe, etc. będą wykorzystane?
    • Jakie generalne zmiany/trendy są możliwe w tym obszarze? Jak będą wpływać na Twój cel?
    • Jak zostaną zapisane wyniki? Z jakich środków technicznych skorzystasz? Jak będziesz mierzył postęp? Jak to może jeszcze wpłynąć na zmianę i na Ciebie oraz Twój cel?

Przygotowanie analizy PEST wymaga trzech etapów:

1. Przeprowadzenia „burzy mózgów” dotyczącej czynników, które wpływają na osobę coachowaną.

2. Identyfikacji informacji, które rzeczywiście wpływają i mogę mieć wpływ na cel. W tym punkcie warto przetestować, czy np. rzeczywiście są to najistotniejsze czynniki.

3. Opracowania podsumowania i sformułowania wniosków.

Formularz analizy PEST do przykładu analizy PEST.

Analizę PEST można spróbować przeprowadzić także samodzilenie, korzystając z powyższych wskazówek.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Bajka o zapasach

In Anegdoty, Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 07/09/2012 at 05:00

Przeczytaj proszę opowieść, a następnie pisemnie odpowiedz na parę pytań (mogą to być odręczne notatki). Sądzę, że zajmie Ci to ok. 5 minut.
A zatem…

Mała Rybka robi zapasy. Raz po raz wrzucała „zapasy” do swojej sekretnej kryjówki – pod kamykiem w wielkiej skale wystającej z głębin.
Wrzucając „zapas” glonów do kryjówki, Mała Rybka podejrzliwie rozglądała się za rybami, które mogłyby ją śledzić.

Uwielbiam glony, wypełniają mój brzuszek i sprawiają, że czuję się dobrze. – mamrotała pod nosem Rybka, zbierając glony. Nikomu nie pokażę tej kryjówki, będę szczęśliwa i najedzona już na zawsze!
Z każdym przyniesionym zapasem Mała Rybka robiła się coraz bardziej zmęczona … niecierpliwa … i coraz mniej ostrożna!
Zrobię duże okrążenie dookoła skały – pomyślała, chcąc przyspieszyć robienie zapasów. Nazbieram tyyyyle glonów, ile tylko moje płetwy i brzuszek pomieszczą.
Okrążenie chwilę jej zajęło. Nucąc pod nosem jakiś rybi hit muzyczny, zatopiona w myślach, podpłynęła do swojej tajnej kryjówki z płetwami pełnymi glonów.
Tylko że kryjówka wcale nie była już tajna!
Na widok odsłoniętego kamienia Rybka natychmiast wyrwała się z zamyślenia. Jej rozszerzone oczy wpatrywały się we wgłębienie, które dopiero co było wypełnione glonami. Teraz ziało pustką.
Wszystkie glony zniknęły!
Smutek i gniew mieszały się w rybim brzuszku. Zrozpaczona, Mała Rybka rzuciła w otchłań wody nazbierane glony i popłynęła do swojego przyjaciela Delfina.
Delfinie! Delfinie! Moje glony! Pomóż mi znaleźć ryby, które je ukradły! Już nigdy nie będę szczęśliiiwaaa!
Delfin idealnie wyczuł mieszankę emocji Rybki. Odpowiedział uśmiechem pełnym miłości i sympatii. Uśmiechem, który rozgrzewał i uspokajał.
Mała Rybko, zobacz, tam pływają świeże glony! Czy kiedykolwiek byłaś głodna i nieszczęśliwa? – zapytał
Nooo… – zastanowiła się Rybka – właściwie to nie. Zawsze mogę znaleźć glony, gdy ich potrzebuję, jest ich pełno. Ale…
Ale co? – zapytał Delfin, wyraźnie zmierzając do jakiejś konkluzji.
Ale jak nazbieram zapasy glonów, to już zawsze będę czuć się bezpieczna i szczęśliwa, już nic mi nie będzie grozić. – powiedziała Rybka, wygłaszając swój niedawny pomysł. Myślała, że zaciekawi Delfina tą nową ideą. W odpowiedzi jednak dostała kolejny ciepły uśmiech sympatii.
To bardzo ciekawy pomysł – odrzekł uprzejmie Delfin – I co, czujesz się teraz szczęśliwa?
Nooo… nie – odpowiedziała Rybka, zbita z tropu.
Właśnie Rybko. Nie możesz przechować szczęścia na później. – powiedział powoli Delfin, z bardzo przekonującym błyskiem w oku –bo szczęście żyje w tobie. Zawsze możesz zgarnąć rosnące wokół ciebie glony. Zaproś do siebie radość ,a ona zawsze się pojawi. Martwiąc się, że jutro zabraknie, zapominasz jakie bogactwo pływa wokół Ciebie dzisiaj.
Martwiąc się jutrem znajdziesz wszystko to, co jest Ci potrzebne, by się martwić. Żyjąc szczęśliwie zawsze znajdziesz to, co jest Ci potrzebne, aby żyć szczęśliwie.

Autor bajki nieznany.

I teraz pytania:

Co czujesz po przeczytaniu?

Jaka mądrość płynie dla Ciebie z tej opowieści?

Co chcesz z tej opowieści wziąć dla siebie?

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Storyboarding jako metoda planowania

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 06/09/2012 at 05:00

Narzędzie to zostało pierwszy raz użyte oraz spopularyzowane przez Walta Disneya (1928r.) jako narzędzie do planowania filmów animowanych. Disney chcąc zrealizować film animowany potrzebował ogromnej ilość rysunków. Zarządzanie ilością oraz kolejnością rysunków było prawie niemożliwe dlatego zaczęto przypinane je do ścian w studio. W ten sposób z łatwością można było określić postęp prac oraz dodawać bądź odrzucać poszczególne ujęcia.

Metoda ta służy w coachingu zespołowym do planowania strategicznego lub w coachingu indywidualnym do planowania np. kariery.

Narzędzie to zapewnia strukturę i porządek myśli/pomysłów, ale również pozwala na zmiany poprzez przegrupowanie, dodanie i usuwanie pomysłów. Każdy uczestnik ma poczucie tworzenia planu co  później jest kluczem przy jego wdrażaniu.

Etapy stosowanie metody:

1. Ustalenie celu/problemu.

2. Tworzenie (można użyć metody zwanej „burzą mózgów”) i wypisanie wszystkich pomysłów, każdy na osobnej kartce.

3. Umieszczenie pomysłów na tablicy bądź ścianie i dopisanie jeśli pojawiły się jakieś nowe.

4. Przejrzenie wszystkich pomysłów w celu ich doprecyzowania oraz sortowanie według zawartości.

5. Dodanie głównych kategorii, zawierających ogólne informację a poniżej podtytułów, które będą zawierały pomysły.

6. Grupowanie i przegrupowywanie pomysłów aż do momentu kiedy będą wszystkie kroki do celu ustalone.

7. Gotowa strategia.

Storyboarding może mieć inną wersję i być podzielone na dwa etapy: myślenie twórcze oraz myślenie krytyczne. W pierwszym etapie chodzi o wygenerowanie jak najwięcej pomysłów. Natomiast w drugim etapie pomysły poddawane są krytyce i ułożeniu ich według hierarchii. W tej fazie eliminuje się część pomysłów (np. te które się powtarzają) oraz szuka się kierunku/”trendu”, w którym zmierza projekt.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

Brainwriting jeszcze jedna odmiana „burzy mózgów”

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 04/09/2012 at 05:00

Było już o burzy mózgów oraz burzy mózgów z wcielaniem się w role, które stosowane są w celu tworzenia nowych pomysłów. Może się jednak zdarzyć, że niektórzy są nieśmiali i nie wypowiedzą swoich pomysłów albo są osoby, które tylko mówią i nie dają nikomu dojść do słowa.
Narzędziem umożliwiającym zaangażowanie się każdego z członków jest brainwriting 6-3-5, czyli 6 uczestników generuje 3 pomysły w ciągu 5 minutowych rund.
Brainwriting jest stosunkowo mało znaną metodą, a może on zwiększyć ilość pomysłów oraz zaangażować zarówno introwertyków jak i ekstrawertyków.
Zaletą tej metody jest szybsze niż w tradycyjnej metodzie burzy mózgów powstawanie pomysłów oraz jest ich więcej, gdyż kilka pomysłów powstaje w jednym czasie.

Etapy stosowania metody

1. Ustalenie celu/problemu do rozwiązania.

2. Każdy z uczestników otrzymuje po jednej kartce. Kartka papieru podzielona jest na 3 kolumny i 6 wierszy.

3. W ciągu 5 minut uczestnicy mają napisać 3 pomysły na realizację celu bądź rozwiązanie problemu. Później przekazują kartkę kolejnej osobie bądź zbierane są wszystkie kartki tasowane i rozdawane
Otrzymując kartkę mogę przeczytać co było wcześniej i dopisać kolejny wariant wcześniejszych pomysłów bądź dodać zupełnie nowe rozwiązanie.

4. Czas trwania ćwiczenia jest do ustalenia, ale zwykle trwa 30 minut w tym czasie powstaje około 90 pomysłów.

5. Po zakończeniu wszystkich rund zbierane są wszystkie kartki a napisane tam pomysły przenoszone na tablicę lub flipchart. Teraz można rozpocząć proces wyboru rozwiązania.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Dominika Piórecka

%d blogerów lubi to: