coaching4smart

Posts Tagged ‘cele w coachingu’

Pytania o motywację z użyciem poziomów neurologicznych Diltsa

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 17/07/2013 at 05:00

W jednym z poprzednich wpisów zostały opisane poziomy neurologiczne Diltsa.

Okazuje się, że jest to narzędzie, które może zostać zastosowane w kontekście motywacji, czyli wtedy, kiedy np. sprawdzamy skąd Klient będzie czerpał motywację do działania.

Poniżej zaprezentowano poziomy Diltsa i odniesiono je do motywacji. Autorem tego ćwiczenia w wersji oryginalnej jest najprawdopodobniej David Molden. Ja to ćwiczenie trochę zmodyfikowałam ;-)

Przykładowy sposób wykonania ćwiczenia:

Wybierz i zapisz cel SMARTER *, czyli określ to, co chcesz zrobić: ……………………………………………………………………………………………………………….

*(z ang. od pierwszych liter: S — Specific and clear (specyficzny, konkretny, jasny), M — Measurable (mierzalny), A — Attainable (osiągalny), R — Relevant (istotny), T — Time-bound (osadzony w czasie, określony czas), E — Exciting (ekscytujący), R — Recorded (zapisany).

Następnie odpowiedz na poniższe pytania w kontekście tak określonego Celu:

1. Misja /sens – źródło motywacji

Przykładowe pytania:

Jaki jest wyższy cel oraz sens, tego co robisz?*

Po co to robisz?*

Jaki ma sens dla Ciebie realizacja powyższego Celu?

2. Tożsamość /rola – wyrażenie motywacji

Przykładowe pytania:

Kim czujesz, że jesteś, kiedy dążysz do realizacji tego Celu?

3. Wartości – podstawa motywacji

Przykładowe pytania:

Co jest dla Ciebie ważne, kiedy pełnisz rolę, którą podałeś/aś powyżej?

Wypisz także spontanicznie wartości związane z wyznaczonym przez Ciebie Celem i pełnioną rolą oraz ułóż je według priorytetów. Możesz też użyć narzędzia coachingowego do określenia wartości opisanego w jednym z poprzednich wpisów.

4. Przekonania – energia motywacji

Przykładowe pytania:

Czy masz/czujesz/widzisz jakieś ograniczenia w odniesieniu do Celu?

Wypisz je i zaproponuj do każdego z nich dwa pozytywne, nowe rozwiązania/alternatywy.

Jakie przekonania będę Cię wspierać na drodze do wyznaczanego Celu?

5. Umiejętności – zastosowanie motywacji

Przykładowe pytania:

Jakie umiejętności chcesz rozwinąć, żeby zrealizować Cel?

Jakie jeszcze inne zasoby i możliwości chcesz wykorzystać?

6. Zachowanie – efekt motywacji

Przykładowe pytania:

Jakie nawyki przeszkadzają Ci w realizacji Celu?

Co zaprząta Twoje myśli?

Co Ci pomaga?

Co chcesz z tym zrobić?

7. Środowisko – kontekst motywacji

Przykładowe pytania:

Gdzie i kiedy odczuwasz największą motywację do realizacji Celu?

Jaki wpływ na Twoje plany i działania ma otoczenie?

Co chcesz z tym zrobić w kontekście Celu?

* Pytanie odnosi się do sformułowanego celu SMARTER.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

„Nie mogę”, „Jeszcze nie mogę”, „Mogę” – ćwiczenie coachingowe

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 15/07/2013 at 05:00

„Nie mogę bez niego żyć”.

„Nie mogę kochać nikogo innego.”

„Nie mogę sobie wybaczyć.”

„Nie mogę o nim zapomnieć”.

„Nie mogę w to uwierzyć.”

„Nie mogę znaleźć pracy.”

„Nie mogę przestać palić.”

„Nie mogę schudnąć.”

„Nie mogę zasnąć.”

„Nie mogę tego zmienić.”

„Nie mogę się skoncentrować”, itd.

Powyższe zdania pojawiały się w trakcie jednej sesji coachingowej. Pomimo, że Klientka chciała zmian, jej myśli krążyły wokół „nie mogę”, czyli w skrócie zdaniu: „Nie mogę i nie potrafię, a gdybym mogła to bym potrafiła”.

Używanie wyrażenia „nie mogę” zwykle wskazuje, że osobie tak myślącej i mówiącej skończyły się pomysły na zmianę sytuacji i zaprzestała poszukiwania nowych rozwiązań. Tymczasem właściwie nie chodzi o to, że „nie może”, ale o to, że jeszcze nie wie, jak to zrobić. Chodzi o to, że tak bardzo koncentruje się na tym, co nie jest jej zdaniem możliwe, że nie szuka nowych ścieżek i możliwości. Zwykle ludzie poprzestają na stwierdzeniu, że czegoś nie mogą i na tym sprawa się kończy, bo przecież nic nie da się zrobić. Mają wytłumaczenie i mogą już nic więcej nie robić.

Okazuje się jednak, że o wiele korzystniejsze jest zastanowienie się, co MOGĘ!

Zróbmy zatem proste ćwiczenie w ramach autocoachingu.

Wypisz sobie sprawy, które wydaje Ci się, że „nie możesz” zrobić, a następnie zastąp słowo „nie mogę” słowem „MOGĘ”. Może pojawić się opór*, ale pozostań przez chwilę w tym stanie i zastanów się co ten stan oznacza dla Ciebie, a następnie zapisz co MOŻESZ zrobić i jak tego dokonać.

Jeżeli w tej wersji ćwiczenie będzie dla Ciebie za trudne, możesz poprzedzić je wpisaniem słowa „jeszcze”, np. „Jeszcze nie mogę bez niego żyć.”, a następnie zastanowić się co „MOŻESZ”, jak w ćwiczeniu powyżej.

*Naturalne podejście w coachingu zakłada doświadczanie różnych stanów, w tym oporu, czy strachu, jako możliwości rozwijania wrażliwości i samoświadomości na komunikaty płynące z ciała i umysłu, które ostrzegają o istnieniu problemów i prowadzą do ich rozwiązania. Pozytywne myślenie tylko wtedy ma sens, kiedy dopuścimy do siebie również negatywne myśli, czy scenariusze, nazwiemy je i oswoimy.

Na koniec cytat:

„Im dłużej pozostajesz w jednym miejscu, tym większą masz szansę na rozczarowanie.”

— Art Spander

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Zmiana przekonania na 3 poziomach – narzędzie coachingowe

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 10/07/2013 at 05:00

Dzisiaj podam narzędzie coachingowe do zmiany głównie przekonań. Ćwiczenie będzie wymagać obserwacji siebie, swojego ciała i dokonania zmiany na kilku poziomach.

Istnieje teoria 3-częściowego mózgu, która zakłada, że mózg składa się z 3 części:

Mózg gadzi – część nastawiona na przeżycie i funkcjonująca zgodnie z zasadą:”Uciekaj albo walcz”, jak też działanie reaktywne oraz uczenie się przez powtarzanie.
To najstarsza (pierwotna) część mózgu, powstała i rozwinięta najwcześniej w skali ewolucji tzw. „zwierzęca”, która odpowiada za podtrzymywanie zachowań i funkcji automatycznych, jak bicie serca czy obieg krwi. Jest to siedlisko zachowań instynktownych i powtarzalnych, działań precedensowych i rutynowych („na ślepo”). Ta część mózgu rządzi się także podstępem i oszustwem, bo to pozwala przeżyć.

Układ limbiczny – część odpowiedzialna za czucie, pamięć, wchodzenie w interakcje z innymi.
To środkowa część mózgu, nastawiona na związki i odbiór emocji oraz odpowiedzialna za zachowania społeczne, która zawiaduje pamięcią długotrwałą.

Kora mózgowa (neocortex) – część najbardziej analityczna, bo odpowiedzialna za mowę, myśli, tworzenie, uczenie się.
To „najnowsza” część mózgu, która stanowi 80-85 procent masy mózgu i odpowiada za czynności wyższego rzędu jak wysławianie się, abstrakcyjne myślenie, rozwiązywanie problemów, planowanie, twórczość. To ta część mózgu sprawia, że jesteśmy „ludzcy”.

Mówi się, że dodatkowo mózg dzieli się na męski i żeński. Oto wpis na ten temat oraz kolejny.

Ostatnio pojawiały się teorie w psychologii procesu zmiany, która zakładają, że odczuwamy „głową, sercem, trzewiami”.

Niektórzy koledzy coachowie wspominali, że zwłaszcza mężczyźni „myślą” jeszcze jednym mózgiem, ale zakładam, że to raczej żartobliwa dygresja, choć może i nie całkowicie pozbawiona racji. Inni uważają, że człowiek ma też mózg duszy.

O mózgu związanym z głową było powyżej.

Mózg sercowy składa się z ponad czterdziestu tysięcy  neuronów, jest równie duży jak kluczowe obszary mózgu w głowie.

Kiedy pojawia się stres mówimy, że serce nam kołacze. Kiedy widzimy ukochaną osobę, nasze serce bije szybciej.

Badania pokazują, że pomiędzy sercem a mózgiem jest łączność elektromagnetyczna, a produkowany w sercu jeden z enzymów komunikuje się nie tylko z mózgiem, ale także z układem odpornościowym.  Więcej sygnałów jest zatem przesyłanych z serca do mózgu, niż na odwrót.

Mózg trzewny, czy brzuszny obejmuje ponad 100 milionów wyspecjalizowanych komórek nerwowych, działają niezależnie od mózgu w głowie, który zapamiętuje, uczy się, wywiera wpływ na nasze  zachowanie i percepcję.

Mówi się, że w stanach zakochania w brzuchu pojawiają się motyle, a w czasie egzaminów i silnego stresu ściśnięcie żołądka.

Brytyjski neoropsycholog Richard Gregory twierdzi, że mózg interpretuje dane na 5 sposobów:
• kierunek, a nie ruch,
• skupienie, a nie czas,
• zdolności, a nie dostosowywanie się,
• energia, a nie wysiłek,
• wpływ, a nie zamiary.

Jest też teoria, że w procesie zmian następuje integracja świadomego i nieświadomego umysłu. O tym był jeden z poprzednich wpisów.

Do pewnego stopnia wszystkie „mózgi” próbują skupić na sobie Twoją uwagę. Zwykle „mózgi” chcą wszystkiego naraz: bezpieczeństwa i okazji do szalonych przygód, samotności i wspólnoty, zmiany i stabilności, życia i śmieci, itp.

Nie potrafię podać badań, w jakim stopniu poszczególne teorie mają racje bytu. Będę wdzięczna za podesłanie stosownych danych, o ile takimi ktoś dysponuje.

Przykładowy sposób wykonania ćwiczenia:

1. Wybierz przekonanie, które ogranicza Cię w realizacji celu, np.

  • Nie uda mi się zmienić moich nawyków.
  • Jestem beznadziejna i tak myślę.
  • Inaczej pracuje się z własnym dzieckiem, a inaczej z cudzym. Boli mnie serce, gdy mam postawić granice własnemu dziecku.

2. Przyłóż rękę do CZOŁA, poczuj swoje ciało i zapisz przekonanie, które by Cię wspierało. Określ na skali 1 do 10 na ile widzisz/słyszysz/czujesz, że przekonanie w tej formie Cię wspiera.

3. Przyłóż rękę do SERCA, poczuj swoje ciało i zapisz przekonanie, które by Cię wspierało oraz „ucieszyło” Twoje serce. Określ na skali 1 do 10 na ile widzisz/słyszysz/czujesz, że przekonanie w tej formie Cię wspiera.

4. Przyłóż rękę do BRZUCHA, poczuj swoje ciało i zapisz przekonanie, które by Cię wspierało oraz „uszczęśliwiło” Twój żołądek. Określ na skali 1 do 10 na ile widzisz/słyszysz/czujesz, że przekonanie w tej formie Cię wspiera.

5. Jeżeli pojawiło się jakieś jeszcze inne przekonanie, które Cię wspiera, zapisz je na kartce obok celu.

6. Jeżeli pojawiały się trzy/cztery różne przekonania, zastanów się, jak je połączyć lub wybierz to, które wydaje Ci się najbardziej odpowiednie.

7. Jeżeli przekonanie Cię nie zadowala, to użyj swojej wyobraźni i zastanów się w rozmowie ze sobą, jak powinno brzmieć przekonanie, które Cię wspiera. Powinieneś być absolutnie pewien, że przekonanie jest prawdziwe. Poczuj, co „mówi” Twoje ciało, gdy widzisz/czytasz/słyszysz to przekonanie. Nie śpiesz się.

8. Jeżeli jednak masz wątpliwości zapytaj w swojej wyobraźni kogoś, kto już osiągnąć cel taki jak Twój, jakie ma wskazówki, czy rady odnośnie Twojego celu.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

10 pytań o motywację – narzędzie coachingowe

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 08/07/2013 at 05:00

Zdarza się, że Klient ciągle (niemal na każde pytanie) odpowiada „Nie wiem.”

Nie do końca wiadomo, czy taka odpowiedź to np. wymówka, ukryte „Nie”, a może ma problem z przyznaniem się do niewiedzy, czy też jeszcze na ten temat nie myślał i naprawdę nie zna odpowiedzi, bądź nie jest to jeszcze „ten” czas i miejsce. Nie potrafi/chce do końca współpracować z coachem. Nie potrafi/chce wyjść ze strefy komfortu.  Z jakiegoś powodu nie potrafi i/lub nie chce inaczej sformułować odpowiedzi na zadanie pytanie. Nie potrafi/chce powiedzieć nawet, jak bardzo jest zmotywowany. W takich przypadkach może pomóc użycie przykładowego formularza.

(Można też zbudować własny zestaw zdań, przygotowany w oparciu o poziomy Diltsa.)

Przykładowy sposób wykonania ćwiczenia:

Przeczytaj kolejno każde z podanych poniżej zdań i zastanów się, które jest/są Ci najbardziej bliskie w kontekście Twojego celu?

1. Nie mam czasu.

2. Nie wiem, jak zacząć, jaki wykonać pierwszy krok.

3. Ludzie są trudni.

4. Nie mam wystarczających umiejętności.

5. To nie jest mój styl.

6. Nie mam do tego cierpliwości./Brak mi konsekwencji.

7. To nie jest moja „działka”./To nie jest w centrum mojego zainteresowania/pracy.

8. Nie jest to dla mnie motywujące. Ten cel jest zbyt mało/za bardzo ambitny.

9. Cel kłóci się z moimi wartościami.

10. Jestem przekonany, że nie uda się tego zrobić.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Czy 2 to mało? Czy 7 to dużo?

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 03/07/2013 at 05:00

Jest wiele narzędzi i metod coachingowych, które wykorzystują skalę (por. skalowanie, czy Koło życia).

Często w związku z tym coachowie odpowiadają na pytania Klientów: Czy 2 to oznacza, że jestem mało zmotywowany? Czy, gdy mam 7 w skali 1-10, to jestem wystarczająco zmotywowany, żeby osiągnąć cel?

Innymi słowy: Czy 2 lub 7 to na skali 1-10 mało, czy dużo?

Okazuje się, że psychologowie nie znaleźli jeszcze metody, która byłaby w stanie jednoznacznie określić, czy osoba zmotywowana na 5 zrealizuje cel.

Ludzie, którzy oceniają swoją motywację na 2 potrafią zrealizować cel, a inny, którzy cel określili na 9 – nie są w stanie wykonać nawet pierwszego kroku.

Jak się okazuje zmianę zwykle wywołuje myślenie o zmianie, a nie motywacja określona np. na 7 punktów, czy wielki cel. Pytania graniczne, ćwiczenia coachingowe, czy wglądy potrafią wywołać działanie, gdyż koncentrują się na zachowaniu, wartościach, przekonaniach, etc.

Czasem motywacja jest określona przez Klienta na 9, ale jednocześnie cel nie ma najwyższego priorytetu, bo w tej chwili są dla niego inne ważniejsze sprawy (np. młoda matka musi zająć się dzieckiem i rodzina nie ma ani czasu, ani pieniędzy na zakup domu, choć poprawa warunków mieszkaniowych jest dla nich bardzo ważna). Bywa, że to jedynie jednorazowy problem i cel nie jest aż tak w istocie ważny, jakby się wydawało na początku. Zdarza się, że nie chodzi o cel, ale nastawienie Klienta do siebie. Czasem warto skoncentrować się na kolejnym kroku, bo tylko tak można zjeść słonia ;-)

Najlepiej zaufać procesowi, że wszystko ma swój czas i miejsce i nie trzeba niczego przyspieszać.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Model DICE (ang. Duration, Integrity, Commitment, Effort) w coachingu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 01/07/2013 at 05:00

Autorami modelu DICE są Harold L. Sirkin, Perry Keenan i Alan Jackson z Boston Consulting Group. Wykorzystywany jest do wprowadzania i oceny zmian w firmach.

Sądzę, że może zostać użyty także w coachingu grupowym, jak również do zarządzania relacją z Klientem.

Model DICE składa się z zestawu pytań. Odpowiedzi na te pytania pozwalają określić, czy cel (projekt) zakończy się powodzeniem. Pytania dotyczą następujących elementów:
  •  Duration (tłum. odstępu czasu) – czyli czasu pomiędzy przeglądami postępu procesu zmian dotyczących działań i efektów, jak też oceny nieprzewidywalnych sytuacji, które zwykle towarzyszą zmianie. Jeżeli postępy są oceniane nie później, niż co 8 tygodni to zmiana ma większą szansę na realizację.
  • Integrity (tłum. spójność deklaracji i działań) – czyli analiza, czy deklarowane i podejmowane działania są spójne. Chodzi zresztą nie tylko o czas, ale także umiejętności, wiedzę, zarządzanie zmianą, otoczenie, etc. Im większa spójność między tym co deklarowane a tym, co faktycznie jest realizowane, tym większe szanse na powodzenie. Polecam w tym miejscu wpis o spójności.
  • Commitment (tłum. zobowiązanie do działań) – czyli ocena w jaki sposób przebiega wymiana informacji i komunikacja, w tym w szczególności w temacie dokonywanej zmiany, „mówienia jednym głosem”, czy przydzielanie zasobów. Ten element dotyczy także komunikacji zarówno między Klientem, a coachem, ale też np. między Klientem a sponsorem.
  • Effort (tłum. dodatkowy wysiłek) – jest to wskaźnik określający jaki procent swojego czasu osoby najbardziej zaangażowane w zmianę będą musiały poświęcić na jej wprowadzenie. Jeśli jest to mniej niż 10% (czyli w przypadku projektu np. do ok. 4 godzin w tygodniu), zmiana ma dużą szansę zostać wprowadzona. Gdy wskaźnik ten wynosi więcej niż 20% czasu poświęconego na dodatkowe działania (w przypadku średniego projektu ponad 1 dzień w tygodniu)- pojawia się ryzyko porażki. Jeśli więcej niż 40% czasu (w przypadku projektu ok. dwa dni w tygodniu) – porażka jest wysoce prawdopodobna. Chodzi o to, że ludzie raczej nie zaangażują się w zmianę, gdy mają poczucie, że ucierpią na tym ich codzienne obowiązki. Z tego samego powodu wdrażanie równolegle kilku zmian, które dotyczą tej samej osoby, czy osób jest dość ryzykownym posunięciem.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Spójność w coachingu i w życiu

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 26/06/2013 at 05:00

Czasem poznajemy osobę i wydaje nam się, że „czegoś” jej brakuje. Zachowuje się w sposób, który nie odpowiada jej słowom. Mówi rzeczy, które do siebie nie pasują. Jej cele nie pokrywają się z tym, co chce zrobić, albo ma ambiwalentny stosunek do celów, które deklaruje. Wydaje się, że taka osoba jest w ciągłym, wewnętrznym konflikcie ze sobą, dysharmonii, z poczuciem wyrzutów sumienia, brakuje jej akceptacji własnej osoby, podejmuje chaotyczne działania, próbuje złapać „siedem srok za ogon”, itp . Sprawia wrażenie, jakby się „obawiała swojego cienia”, czyli np. unika czegoś lub przed czymś ucieka. W takich razach może chodzić o spójność, czyli stan w którym jest się w kontakcie ze sobą.

Spójność pozwala człowiekowi osiągać pragnienia, daje mu poczucie sensu w życiu (bycia sobą) oraz poczucie bezpieczeństwa i bycia przyzwoitym.

Spójność buduje się konsekwentnie codziennie poprzez robienie małych rzeczy i spraw (tzw. „małych kroków„), np. poprzez podejmowanie realistycznych celów, dotrzymywanie terminów, czy obietnic (także wobec siebie).

Spójność jako wzorzec zachowania zwykle „dziedziczy się” na początku od rodziców i/lub autorytetów. To w jaki sposób zachowują się autorytety rzutuje na późniejsze życie człowieka.  Bywa, że dziecko odrzuca komunikat rodzica i/lub autorytetu, który jedno mówi, drugie myśli, a trzecie robi, bądź każdej osobie mówi co innego, a w rzeczywistości myśli jeszcze inaczej, a jeszcze inaczej robi, ale zdarza się też, że zachowuje się podobnie jak on, czyli niespójnie.

W późniejszym życiu ze spójnością niektórzy wiążą 4 opisane poniżej elementy:

  • zaufanie do siebie („Dam radę!”), które wynika zarówno z postawy, jak też doświadczenia życiowego,
  • świadomość istnienia oraz podejmowania ryzyka, gotowości na zmiany i wychodzenia ze strefy komfortu, jako naturalnego elementu życia, a nie „obawy o własny cień” (o czym było powyżej),
  • podejmowanie decyzji i branie za nie odpowiedzialności,
  • zaangażowanie w to, co się robi i życie z pasją, bo wtedy pojawia się profesjonalizm.

Inni odnoszą spójność do rozumienia siebie i otoczenia, zaradności, czy też posiadania wystarczających zasobów do raczenia sobie oraz sensowności, czy też nadania działaniom i życiu sensu.

Spójność oznacza, że człowiek jest spokojny i harmonijny. W takim stanie wie, co jest dla niego dobre i właściwe. W zgodzie są jego zmysły, ciało, dusza, serce, stosunek do innych, wartości, przekonania, itp. Działania są w zgodzie we wszystkich aspektach życia. Całe ciało funkcjonuje jak harmonijne małe osobowości, które ze sobą współgrają.

Spójność to także odpowiedzialność za siebie i za innych. Za podejmowane działania i efekty tych działań. Kiedy decyzje podejmowane są w taki sposób, mówi się, że obok spójności pojawia się ekologia (bycie w zgodzie z innymi, środowiskiem, etc.). Bo ekologia i spójność to dobrana para.

Spójność w relacjach, w tym zawodowych, to uczciwość/przyzwoitość, słowność i robienie tego, co się deklaruje oraz poufność. Takiemu człowiekowi ufają inni, są gotowi dla niego wiele zrobić oraz czują się bezpiecznie, bo wiedzą czego mogą się spodziewać. Zaufanie to podstawa każdej relacji, w tym także tej z samym sobą.

Temat spójności dotyczy zarówno Klientów, jak też coachów.

Polecam również link do wpisu na temat spójności wewnętrznej, kolejny oraz cytat:

„Zatrudniając ludzi szukam w nich trzech rzeczy. Pierwszą jest spójność wewnętrzna, drugą – inteligencja, a trzecią wysoki poziom energii.  Ale jeśli nie masz pierwszej, dwie pozostałe zabiją cię.”

Warren Buffet

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Ćwiczenie coachingowe do pracy z metaforą

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 24/06/2013 at 05:00

Jakiś czas temu pojawił się na blogu wpis o metaforze w coachingu wraz z przykładem. Dzisiaj zaproponuję inne ćwiczenie z wykorzystaniem metafory do zmiany m.in. zachowań, bądź przekonań.

Przykładowy sposób wykonania ćwiczenia:

1. Dokończ przykładowe zdania w sposób, który przychodzi Ci do głowy, np.: „Mój problem jest jak/polega na….” lub „Zachowuje się jak…, gdy …

(Początek zdania ma odzwierciedlać jeden z poziomów Diltsa. Jeżeli ćwiczenie będzie elementem sesji coachingowej, coach może notować np. przekonania, które ujawnia Klient.)

Poniżej przykład rozmowy z użyciem narzędzia coachingowego:

Klient: „Zachowuję się jak świnia, gdy nie pomagam żonie w domu.

2. Kolejny etap polega na zadaniu pytań z użyciem: „Dlaczego…?” lub „Czy tak jest w istocie?” (w zależności od kontekstu).

Coach: „Czy tak jest w istocie, że w domu macie świnię?

Odpowiedź Klienta: „Nie no …”

3. Na koniec należy zadać pytania, które ukierunkują myślenie Klienta na szukanie rozwiązań, np.:

Coach: „OK, a zatem zastanów się: Jak to by było, gdyby nie było z Wami świni w domu? Kim byś był i co byś zrobił, gdybyś tak się nie czuł?, itd.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Czy to jest odpowiedni czas i miejsce na zmianę?

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 19/06/2013 at 05:00

Z tematem rozpoczęcia zmiany wiąże się motywacja. Często coachowie, ależ też psychologowie i terapeuci szukają odpowiedzi, jak to się dzieje, że jeden Klient podejmuje działania, a inny nie. Jest wiele teorii na temat motywacji, ale chyba nie ma jednej, która by ten temat obejmowała całościowo.

Zwykle odpowiedź: „Tak, jestem gotowy na zmianę, więc zaczynajmy!” wydaje się najbardziej pożądana, bądź przejście od odpowiedzi: „Nie” do nawet słabego „Tak”. Tymczasem badania wskazują, że najbardziej podatna na zmiany jest ta grupa osób, które mówi Być może. oraz Nie wiem.

Badania, jakie przytacza M. V. Pantalon w książce „Błyskawiczne wywieranie wpływu”* wskazują, że statystycznie największą szansę na zmianę mają nie osoby, które mówią: „Tak”, ale te, które mówią: „Być może.”

Skąd ten fenomen? Zmiana następuje nie tylko w trakcie spotkania między Klientem i coachem, czyli sesji coachingowej, ale także pomiędzy sesjami.

I link do ciekawego wykładu oraz link do wpisu na temat etapów zmiany.

Źródło: M. V. Pantalon, Błyskawiczne wywieranie wpływu, GPW, Gdańsk 2013, s. 77

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Słoik złości/słoik miłości – narzędzie coachingowe

In Codzienne wpisy o narzędziach w coachingu on 17/06/2013 at 05:00

„Nasze życie jest tym, co zeń uczynią nasze myśli”

Marek Aureliusz

Dzisiaj zaproponuję ćwiczenie dla tych osób, które wpadają często w złość, bądź narzekają.

Zdarza się, że te słowa skierowane są do jednej lub kilku osób, które regularnie wysłuchują pretensji i żali. Proponuję przez tydzień przyjrzeć się, jaka jest ich treść.

Przykładowy sposób wykonania ćwiczenia:

  • Weź słoik z nakrętką i umieść go w miejscu, do którego będziesz miał/a dostęp tylko Ty. Chodzi o to, żeby nikt do niego nie zaglądał.
  • Daj sobie tydzień i za każdym razem, kiedy będziesz chciał/a zrugać np. pracownika, żonę, męża, syna, córkę, etc. – weź kartkę papieru i zapisz myśli, a następnie wrzuć kartkę do słoika. Nie ograniczaj się, ale zapisz wszystko, co przychodzi Ci do głowy. Do jednego słoika wrzucić należy komunikaty kierowane do jednej osoby. Jeżeli narzekasz na kilka osób, będziesz potrzebował więcej słoików.
  • Po tygodniu wysyp zawartość słoika (albo kolejno każdego ze słoików) i przeczytaj wszystkie zapiski, a następnie zastanów się i odpowiedz pisemnie na przykładowe pytania:

Jaka jest treść zapisów?

O co tak naprawdę chodzi?

Jaka jest prawdziwa przyczyna konfliktu?

Dlaczego jest to dla Ciebie ważne?

Jak się może się czuć osoba, do której skierowane są te wszystkie słowa po tygodniu?

Jak słowa, które wypowiadasz wpływają na Ciebie?

Co czujesz?

  • Zastanów się teraz, jak chcesz, żeby było w przyszłości i odpowiedz na pytanie:

Co tak naprawdę chcesz powiedzieć/uzyskać, gdy masz te myśli?

Jak by to było, gdyby nie było tych myśli?  

Kim byś był/a i co by się działo, gdybyś tak nie myślał/a? 

Co chcesz zrobić z tym, co właśnie zostało ujawnione? 

Jaki będzie Twój pierwszy krok?

Zwykle ludzie nie zdają sobie sobie sprawy z tego, jak słowa wpływają na nich i inne osoby. Zwykle złościmy się, bo nam zależy i cierpimy, bo kochamy i mamy (pomimo wszystko) pozytywne intencje.

Z doświadczenie wiem, że taka chwila refleksji nad własnym działaniem i myślami daje znakomite rezultaty, choć powinna być jedynie elementem sesji. Dobrze się sprawdza to ćwiczenie jako zadanie domowe.

jar1

Polecam także wpis.

Jeżeli chcesz się z nami skontaktować, w tym także w sprawie sesji coachingowych oraz warsztatów i szkoleń, prosimy napisz do nas.

Autorka wpisu: Małgorzata Wąsowska

Obserwuj

Otrzymuj każdy nowy wpis na swoją skrzynkę e-mail.

Dołącz do 501 obserwujących.

%d bloggers like this: